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退職金について

1 はじめに

退職金問題・企業年金問題は日増しに大きくなってきています。
公的年金(厚生年金)を補完するものとして、また、企業の退職年金・一時金のファンド作りとして、重要な役割を果たしてきた企業年金制度は、平成14年4月1日に大改革があり、次なる時代に入りました。

大企業を中心に、厚生年金基金の代行返上や基金の解散も多くなりました。そして、アメリカで中心的な役割を果たしてきた401Kの日本版401K(確定拠出年金)が誕生し、徐々にではありますが中小企業にもその導入事例が増えています。

一方、中小企業の退職年金・一時金のファンド作りに重要な役割を果たしてきた適格年金については、平成24年3月末にて、その税制上のメリットは廃止となり、事実上他の年金制度へ移行するか、解約するかの選択が始まっています。

適格年金も厚生年金基金同様、多額の積立不足に陥っており、その対応は、平成24年3月末を待つ事無く、早期の対応が企業には求められています。

また、退職金制度そのものも、時代の変化の中で、その必要性を問われている状態であり、両者を合せて問題を解決しなければ真の解決とは言えないのではないのでしょうか。

経営環境の厳しさ、労働環境等の変化により、退職金制度の見直しは、中小企業の経営上の大問題と言って間違いないでしょう。
ここでは、退職金問題とは何かについて基本的な部分について解説し、今後の皆様の改革のきっかけにしていただければ幸いです。

具体的な対応については、各社各様の諸問題を抱えているかと思いますので、最終的には個別的な対応が必要不可欠だと考えています。

2 退職金とは何か

退職金について、法律上必ず支払わなければならないという規定はありませんが、就業規則等で定め、支給基準が明確にされている場合は、労働条件の一つとして、つまり賃金として保護されます。
また、退職金は毎月の賃金とは異なり、退職しないと請求権が発生せず、その金額についても将来分は確定していないという特殊なものです。

退職金制度の変更を考える上で、企業において退職金とはどんなものであるかを充分に考える必要があります。
一般的には、3つの要素があり、これらの性質をそれぞれ併せ持つものと考えられます。

1)賃金の後払い説
昭和20年代に急激なインフレで実質賃金が低下したため、賃金の後払いが退職金の主たる目的となっていました。

2)功労報償説
長年の勤続や在職中の企業への貢献等に対する報償として捉えています。企業から従業員への恩賞という要素が強いです。

3)老後保障説
老後の生活の安定、保障に退職金の意義があるという考え方です。

更に昨今、特に中小企業においては、第4の要素「手切れ金」としての役割も大きいかと実感しています。

いずれにしろ、退職金の金額は小さくありません。自社の退職金はどうあるべきかを改めて自問自答する時にきているのだと思います。このタイミングを良い機会と捉えて前向きに対応していく事が肝要だと思います。

3 現行の退職金制度の問題点とは

賃金については、昨今「成果給制度」が導入されたりしていますが、退職金制度については、ほとんどが従来型の「基本給連動型」のスタイルでそのままではないでしょうか。
いわゆる「年功重視型」ではないでしょうか。
具体的な計算式はこんな感じです。

退職金額=退職時基本給×勤続年数別係数×退職事由係数

この「基本給連動型」の制度には2つの大きな問題があります。

1)毎年のベースアップがそのまま退職金にも連動される
2)年功重視型の退職金制度になっている

今更ではありますが、人件費は従業員の意欲と能力を高め、より良い仕事をしてもらうためのコストではないでしょうか。
その支払い方次第で、その効果も大きく変わってくるでしょう。

給与や賞与については、成果主義的要素を多くの企業が導入していますが、退職金制度ついては未だ手付かずの状態ではないでしょうか。経営環境は激化する中で、従来型の退職金制度は変更せざるを得ないという認識を改めて実感すべき時期に来ているのではないでしょうか。

適格年金の廃止という避けては通れない対応を迫られている
今この時こそ、退職金制度を見直す良いチャンスだと思います。

4 退職金規定の不利益変更問題

中小企業では、専任の担当者を置くことすら難しい現状の中、退職金規定が未整備になっている事が多いのではないでしょうか。
退職金規定は就業規則の一部であり、規定を改定するとなると明らかに現状と比較して従業員にプラスになるようなケースはともかく、逆にマイナスになるようなケースでは、従業員の同意を得ておく事が後々に問題を残さないために必要不可欠になってきます。この「労働条件の不利益変更」は色々な判例でも、非常に厳格に判断されていますので、規定の改定は慎重にしなければなりません。

上記のような「労働条件の不利益変更」に関する合理的な判断基準と一方的な不利益変更の可否の判断基準とはどんなものでしょうか。

過去の判例を見てくると以下の様な点がポイントになってくるでしょう。

1)不利益変更の必要性が合理的に説明できるかどうか
2)変更後の内容に合理性があるかどうか
3)不利益変更の程度がどの程度なのか
4)不利益変更の緩和策や代替措置が講じられているのかどうか
5)同業他社や世間水準との比較ではどうなのか
6)従業員側と十分な話し合いがなされたのかどうか
7)多数の従業員はどのように考えているのかどうか

5 退職金制度の今後の改定方向

退職金制度の改定に当たっては、具体的な作業に入る前に、次の2点を企業としての基本方針として明確にする必要があります。

1)年功型が良いのか成果型が良いのか
2)年金として支払うのか一時金として支払うのか

以上の2点を明確にしてから退職金制度の改革をスタートすれば、他社の制度をそのまま真似したり、周囲の声に惑わされずに、そのプロセスを進んでいく事が出来ると思います。この肝心な部分を決めないで改革をしようとしても「木を見て森を見ず」状態となり、何のための退職金制度の改革なのかが分からなくなり、結局、改善を目指したはずが、改悪になってしまう事もあり得るでしょう。

更に以下のような要素も検討する必要があるでしょう。

1)会社の体力にあった支給水準である事
2)仕組みが単純で、労使双方にとって分かりやすい事
3)中途退職者、問題社員の退職金金額を抑制する等の
  経営者の裁量の余地が残っている事
4)社外準備を適切に行う事により、将来の退職金の
  支払いに困る事のないようにする事

6 最後に

退職金問題についてその重要性・緊急性について理解を深めていただけたなら幸いです。とは言っても、その問題の根深さ、重要性・緊急性はそれぞれの企業毎に異なります。このHPがきっかけとなり、皆さんの企業の問題解決がスタートする事を祈っています。

新たな退職金制度の導入により人件費の有効活用を図る事が従業員のモラルアップにも繋がるものです。
また、退職金制度の検討にとどまらず、それを良いチャンスとして人事制度全般に亘っての再構築を検討される事をお勧めいたします。


●退職金制度についてのご相談、手続きのご案内

初回相談および簡易診断


ご訪問させていただき、ご相談と簡易診断をします。
下記の書類をご準備ください。

1.労働者名簿、最近の賃金台帳または給与支払一覧表
2.適格年金・厚生年金基金の決算書
3.退職金規程(退職一時金・退職年金)
4.賃金規程
5.職能資格制度などの規程
6.決算書(直近3年分)
料金 50,000円

移行手続のご依頼
移行処理(解約処理)、従業員説明等を行います。
料金 1回訪問につき 50,000円
書類作成(規定以外) 3万円+従業員1名あたり2,000円

退職金規程の変更作成 20万円から(実態に応じて別途協議)

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