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採用、面接について

1 はじめに

最近は、雇用情勢も若干ではありますが改善の兆しが見えてきたようです。しかし、企業間の生き残り競争は激しさを増すばかりで、企業側が望む「人財」の確保が生き残りの必須条件となっています。

優秀な「人財」の採用が、会社にとっていかに大切かは、企業規模に限らず経営者であれば誰もが、痛切に感じていると思います。私も去年から初めて経験させてもらっています。
 
人材採用を成功させるためには、経営計画をもとに“どんな人材を、いつまでに、何人採用するのか(計画)”“どのように募集・選考するのか(募集・選考)”“入社後どのように育成するのか(育成)”を決めることが重要ではないでしょうか。

2 面接時の注意事項
面接時には、応募者が話しやすい雰囲気を作るように心がけることはもちろん、相手の本音に迫るために、「はい」、「いいえ」だけの答えに終わらないような質問を工夫することが必要です。また、以下の禁止事項にも気をつけてください。

◆差別とみなされる発言や行為
@ 本籍地を書かせたり、質問してはならない
A 家族の職業や収入、住宅事情、資産などを書かせたり、質問してはならない
B 思想や支持政党の有無、加入の宗教団体などを書かせたり、質問してはならない

◆男女雇用機会均等法上の禁止事項

募集及び採用に係る女性労働者に対する差別の禁止 

男女雇用機会均等法(募集及び採用)
第5条 事業主は、労働者の募集及び採用について、
女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない。
(募集・採用に関する指針の内容)

募集又は採用に当たって、女性であることを理由として、その対象から女性を排除すること。
2 募集又は採用に当たって、男女をともに募集又は採用の対象としているにもかかわらず、女性又は男性についての募集又は採用する人数を設定すること。
3 募集又は採用に当たり、年齢、婚姻の有無、通勤の状況その他の条件を付す場合において、女性に対して男性と異なる条件を付すこと。
4 求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について、女性に対して男性と異なる取扱いをすること。
5 採用試験等について、女性に対して男性と異なる取扱いをすること。
6 募集又は採用に当たって、女性であることを理由として、その対象を女性のみとすること。

3 採用時の適性検査
「何事も最初が肝心!」と言われるように企業においても人材の入口部分である採用ですが、中小企業ではこの部分が結構おざなりになっていないでしょうか?

と言う事で、私がお勧めするのは「採用時の適性検査」です。採用しても2〜3ヶ月で辞められては企業にとってはたまったものではありません。

20ー30分の面接で、その人を知ることは、非常に困難です。履歴書と面接だけで大丈夫でしょうか?
例えば、採用して2ヶ月でやめた場合(例・給与200,000円)企業にもたらす利益はあるでしょうか。

むしろ損失は、2ヶ月分の人件費(400,000円)、福利厚生費、指導教育費 (ベテラン社員・社長からの)、時間的損失などの目に見えない損失、2ヶ月で「500,000円〜700,000円」にもなります!

こういった損失を出来るだけ小さくするためにも「採用時の適性検査」をお勧めいたします。また当事務所では、採用・面接に関してのコンサルティングや
立会いを業務としてやらせていただいております。

その適性検査の一つのツールが「CUBIC」です。これで全てが解決するとはもちろん思いません。
むしろ、こういったものに頼りすぎるのは問題だとも思います。

しかし、社員の仕事に対する向き不向きを見て配置の参考にすることや、現有社員の隠れた不満を客観的に判断するには有効なツールだと思います。


また、社員の性格は環境の結果として表れるものです。したがって、「CUBIC」を利用して、社員の適正やストレス度の棚卸しを定期的に行うことも重要な人事の仕事だと考えます。
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